OKR - Was steckt dahinter?

Der Schwerpunkt bei OKR liegt auf Transparenz und Klarheit. In vielen Unternehmen wie z.B. Google und Zalando haben OKRs bereits Einzug erhalten. Anstatt Individualzielen werden hier nur noch Teamziele vereinbart. Die Verknüpfung von Bonus und Zielerreichung fällt somit weg.

Zunächst werden die strategischen Unternehmens-OKRs meist auf Managementebene festgelegt. Diese sind kurzfristig ausgelegt, häufig für ein Quartal. Das ist anders, als bei einer herkömmlichen Zielvereinbarung. Hier werden die strategischen Unternehmensziele oft für 12 Monate definiert. Die Unternehmens-OKRs werden dann in Zwischenziele (Objectives) heruntergebrochen. Nun kommt es zu einer Priorisierung, wobei darauf zu achten ist, sich für den vordefinierten Zeitraum, maximal fünf Ziele vorzunehmen. Abschließend werden für jedes Ziel angemessene Schlüsselergebnisse (Key Results) festgelegt.

• Wo will ich hin bzw. was möchte ich erreichen? (Gibt Antwort auf die Objectives)
• Wie gehe ich vor, um dorthin zu gelangen? (Gibt Antwort auf die Key Results)

Wie bereits erwähnt, setzen OKRs auf Transparenz und somit werden die definierten Ziele und Maßnahmen unternehmensweit kommuniziert. Dies kann z.B. über Confluence oder andere Tools geschehen, die im Unternehmen zur Kommunikation dienen und für alle jederzeit zugänglich sind. Da man sich beim OKR Rahmenwerk mehr und mehr von der top-down Ebene entfernen möchte, werden die vom Management definierten Ziele anschließend für jedes Team/jede Abteilung übersetzt. So haben Mitarbeiter Einfluss darauf, die Unternehmens-OKRs mitzugestalten. Es finden Meetings statt, in denen die Führungskräfte mit ihren Teams selbstorganisiert Team-OKRs erarbeiten. Dies geschieht ebenfalls für einen vordefinierten Zeitraum. In regelmäßigen Abständen werden diese, wie die Unternehmens-OKRs auch, überprüft, hinterfragt und ggf. angepasst.

Bei der OKR Zielsetzung geht es darum, Mitarbeiter und Teams zu motivieren, sich hohe und unbequeme Ziele zu setzen, mit dem Risiko, diese auch zu verfehlen. Unerreichbar und unrealistisch dürfen diese allerdings nicht sein! Wenn es dabei um einen Bonus ginge, wie bei der klassischen Variante, scheuen sich die Mitarbeiter davor und setzen alles daran, die Ziele zu erreichen, auch wenn ggf. die Qualität darunter leidet. Es geht bei OKR nicht darum, die gesetzten Unternehmens-OKRs zu 100 % zu erfüllen. Erfahrungswerte aus Unternehmen wie Google oder Zalando zeigen, dass in einem guten Quartal ca. 60 bis ­70 % Zielerreichung realistisch sind. In der Praxis werden ca. 40 % der OKRs vom Management und ca. 60 % der OKRs bottom ­up, also von den Mitarbeitern selbst geplant.

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