Worstel je met de War for Talent? 3 oplossingen voor morgen

Eerder dit jaar constateerde onderzoeks- en adviesbureau Gartner dat 41 procent van de 190 ondervraagde HR-leiders merkte dat hun personeelsbestand niet over de vereiste vaardigheden beschikt. En als je specifiek kijkt naar de IT-industrie blijkt uit onderzoek van Statista dat 64 procent van de IT-business leaders merkt dat sollicitanten te weinig vaardigheden en ervaring hebben.

 Ze zijn dus gewild: medewerkers met de juiste vaardigheden en kwalificaties. Denk aan monteurs en zorgpersoneel, maar zeker ook aan IT-medewerkers en dataspecialisten. Vacatures zijn er volop, sollicitanten veel minder. Mensen met de juiste vaardigheden en kwalificaties zijn er namelijk te weinig. Ondertussen moet het werk wel gedaan worden. Met alle gevolgen van dien: uit onderzoek van vakbond CNV blijkt dat één op de vijf Nederlanders tegen een burn-out aanloopt. Bovendien focussen veel bedrijven zich op ‘de boel draaiende houden’, waardoor zaken als digitale transformaties vertragen. En dat leidt uiteindelijk tot een verslechterde concurrentiepositie.

 Oorzaken van de War for Talent

Het gevolg van die schaarste op de arbeidsmarkt is een massale zoektocht naar talent. Ieder bedrijf strijdt om het aantrekken én behouden van dezelfde mensen. Een heuse War for Talent dus. Maar hoe is dit ontstaan?

• Snelle technologische ontwikkelingen

Veel werkzaamheden worden tegenwoordig ondersteund door technologie. Technologie die zich razendsnel ontwikkelt en alsmaar complexer wordt. Daardoor groeit de behoefte van bedrijven aan personeel met specialistische kennis van de technologie waarmee ze werken. Dat leidt tot een concreet probleem: het aanbod houdt de vraag niet bij.

• Vergrijzing

In veel bedrijven werkt een ‘oude garde’ die door de jaren heen veel kennis en vaardigheden heeft verzameld. Die medewerkers gaan binnenkort – of zijn zelfs al – met pensioen. Dat zorgt voor een gat in de kennis en kunde van bedrijven dat opgevuld moet worden. En dat gat wordt alsmaar groter: de komende vijftien jaar gaan er één miljoen mensen meer met pensioen dan er nieuwe mensen in het arbeidsproces instromen, blijkt uit de analyse ‘Europa krimpt en vergrijst’ in de Volkskrant.

• Andere verwachtingen van medewerkers

Medewerkers verwachten andere dingen van werkgevers dan voorheen. Zoals flexibele werktijden, meer ruimte voor een goede werk-privébalans, meer autonomie en voldoende aandacht voor een gezonde bedrijfscultuur. Ben je daar als bedrijf niet proactief mee bezig, dan zoekt een medewerker zijn werkgeluk net zo makkelijk ergens anders. Daardoor is het verloop van mensen hoger dan voorheen en moeten bedrijven er alles aan doen om huidige medewerkers te binden en boeien.

• Stijgende concurrentie tussen bedrijven

Bedrijven concurreren al lang niet meer enkel met bedrijven in Nederland. Door globalisering en technologische ontwikkelingen concurreren ze met concullega’s over vrijwel de hele wereld. Daardoor is de vraag naar talent internationaal geworden. Vooral in kennisintensieve sectoren, zoals de IT-dienstverlening. Oftewel, veel meer concurrentie op de arbeidsmarkt.

3 concrete oplossingen voor de War for Talent

De kans is groot dat jouw bedrijf ook volop in de War for Talent zit. De hiaten die daardoor in je personeelsbestand ontstaan, hebben een negatieve impact op je bedrijfscontinuïteit. Lukt het niet om de juiste mensen te vinden? Dan kun je onder andere de volgende dingen doen:

1. Investeer in automatisering en AI

Door handmatige en administratieve taken te automatiseren, creëer je meer ruimte bij je huidige medewerkers. Tijd die ze vervolgens kunnen besteden aan taken die waarde toevoegen aan je organisatie. Daar bovenop kan artificial intelligence werk nóg gemakkelijker en efficiënter maken. Zoals chatbots die klanten 24/7 te woord staan, data-analyses die je helpen nog betere besluiten te nemen of proactieve assistentie bij het programmeren van applicaties. Automatisering en AI helpen je om meer werk te verzetten met hetzelfde aantal mensen.

2. Benut de digitale vaardigheden van jonge medewerkers

Jonge medewerkers zijn opgegroeid met technologie. Dat maakt hen in veel gevallen technisch vaardiger dan oudere collega’s. En dat kun je benutten. Bijvoorbeeld door jonge collega’s te betrekken bij digitaliseringsprocessen. Of door ze als interne experts in te zetten om de rest van de organisatie mee te nemen in digitale veranderingen die nodig zijn om efficiënter te werken.

3. Kies voor right shoring

Right shoring houdt in dat je een optimale balans vindt in het uitbesteden van werkzaamheden aan partners in je eigen land (onshoring), in nabijgelegen landen (nearshoring) of in verre landen (offshoring). Dat helpt in de War for Talent, omdat je zo een bredere pool aan goed opgeleid talent kunt aanspreken. Met de voordelen van bijvoorbeeld lagere kosten, maximale flexibiliteit, vergelijkbare werkculturen en het realiseren van 24/7 bereikbaarheid dankzij verschillen in tijdzones.