Was bringt uns OKR als Unternehmen?

In einem Unternehmen, welches das OKR Rahmenwerk einsetzt, weiß jeder, woran gerade gearbeitet wird. OKR setzt auf eine durchweg offene und transparente Unternehmenskommunikation. Teams und Mitarbeiter werden von Anfang an in den Entstehungsprozess der Unternehmens-OKRs mit eingebunden. Dadurch können sie ihre Ideen einbringen und es fördert das Verständnis der Mitarbeiter, was genau sie eigentlich zur Zielerreichung beitragen. Außerdem erhalten die Mitarbeiter nicht nur einmal im Jahr Feedback (Jahresgespräch). Stattdessen werden die OKRs quartalsweise überprüft und eventuell neu definiert. So passen sie wesentlich besser zu einem agilen Mindset, denn Ziele und Ergebnisse werden regelmäßig hinterfragt. Ein Team, das sich nach OKR richtet, kann zügig auf geänderte Marktanforderungen reagieren.

OKRs können auch dazu verhelfen, Zielkonflikte im Unternehmen zu reduzieren. Oftmals gibt es ein Gesamtziel, das dann Schritt für Schritt nach unten gebrochen wird. Anschließend wird dieses Gesamtziel häufig in Form von Zahlen auf Köpfe verteilt – egal, ob es sinnvoll ist, oder nicht. Dies kann zu Zielkonflikten innerhalb des Unternehmens führen. Ein (fiktives) Beispiel hierfür wäre z.B. die Einstellung neuer Mitarbeiter. HR soll dieses Jahr x neue Mitarbeiter einstellen, obwohl es nicht genügend Arbeit gibt. Dadurch entstehen höhere Personalkosten, die im Widerspruch mit dem Unternehmensziel stehen, dieses Jahr den Umsatz um 15 % zu erhöhen. Bei OKR geht es um die Zusammenarbeit der einzelnen Abteilungen, die gesetzten Unternehmens-OKRs gemeinsam zu erreichen. Dies kann durch folgendes Beispiel verdeutlicht werden:

• Die Marketingabteilung macht x Kampagnen, um den Vertrieb zu unterstützen.

• Der Vertrieb hat das Ziel, zusammen mit dem Marketing x Kundenbesuche zu machen.

• HR soll x neue Mitarbeiter einstellen, um den Vertrieb zu unterstützen etc.
  
  

Und so wird es dann immer weiter auf die Teamebene heruntergebrochen. OKR ist damit ein integrativer Ansatz, wie sich die Abteilungen im Unternehmen gegenseitig unterstützen können, um das Gesamtziel des Unternehmens zu erreichen. In der Theorie des OKR Rahmenwerkes kommt es somit seltener zu Zielkonflikten, da alle formulierten Ziele auf ein Gesamtziel einzahlen.

Eine klassische Zielvereinbarung mit Individual- und Unternehmenszielen, wie wir sie kennen, ist heute, im Zeitalter von „New Work“ und Agilität, nicht mehr wirklich passend. Individualziele fördern oft das Konkurrenzdenken und tragen dazu bei, dass Mitarbeiter zu Einzelkämpfern werden. Gemeinsame Ziele hingegen fördern den Teamgedanken. Es ist wertschätzend, wenn das Management ihre Mitarbeiter bei der Gestaltung der Unternehmensziele mit einbezieht. Durch diese Art von Wertschätzung entsteht oft eine intrinsische Motivation der Mitarbeiter, die ihr Engagement fördert.

Lesen Sie hier den nächsten Teil der Blog-Reihe "OKR":
Lässt sich OKR mit anderen agilen Rahmenwerken kombinieren?